Kies niet voor alle posities toptalenten, doe het alleen bij de juiste functies
Veel organisaties richten zich bij talentmanagement enkel op het zoeken en ontwikkelen van zogenaamde “A-spelers”: topperformers met potentieel. Logisch, zou je denken, maar dat is slechts één kant van het verhaal. Volgens Huselid, Beatty en Becker (2005) gaat het niet om wie je aanneemt, maar waar je ze inzet.
Van 'A-players' naar 'A-positions'
Bedrijven kunnen zich geen A-spelers in elke functie veroorloven. Daarom pleiten de auteurs voor een strategische indeling in drie functietypen.
Een portfoliobenadering voor workforce-strategie
Kortom: een effectieve workforce-strategie onderscheidt functies en verdeelt energie en middelen op basis van hun strategische waarde. Door A-spelers te plaatsen in A-posities, B-rollen in B-functies en kritisch te zijn over C-taken, maximaliseer je impact en minimaliseer je verspilling.
Hoe vertalen we dit in executive search?
Een eerste stap is een grondige functie-analyse: identificeer sleutelposities die echt strategisch verschil maken. Vervolgens stem je het wervingstraject af op de specifieke impact en prestatievereisten van die functie. Daarbij hoort ook een investering op maat: intensieve begeleiding, ontwikkeling en beloning daar waar het belangrijk is niet overal gelijk verdeeld. Tot slot helpt een periodieke evaluatie om te herkennen wanneer een A-positie verzadigd is of een B-functie aan strategisch belang wint, zodat je talentallocatie proactief kan worden aangepast.
Meer weten over de praktische toepassing binnen jouw organisatie?
Wil je verder sparren over hoe je deze strategie praktisch kunt toepassen binnen jouw organisatie? Neem contact op, we denken graag met je mee.