Wie wordt over vijf jaar je directeur?
Corporates kijken bij leidinggevende vacatures nadrukkelijk naar doorgroeipotentieel. Toch staat er niet altijd een opvolger klaar als een directierol vrijkomt. Een belangrijke oorzaak ligt bij het type kandidaat dat wordt geselecteerd.
Doorgroei staat op de agenda, toch blijft de pijplijn dun
Opvolgingsplanning, talent reviews en leiderschapsprogramma’s zijn in veel corporates aanwezig. Ook in vacatures voor managementrollen staat doorgroeipotentieel vaak expliciet in het gewenste profiel. Toch is er bij een vacature in de directie niet altijd een interne kandidaat die klaar is voor de stap.
De oorzaak ligt vaak eerder in het proces dan bij de ontwikkelprogramma’s, namelijk bij de selectie. Doorgroeien naar de top vraagt om een specifiek type professional. En dat type komt in veel selectieprocessen niet bovendrijven.
Vijf profielen, maar één type opvolger
De mensen op de arbeidsmarkt zijn in te delen in vijf loopbaanprofielen, elk met een eigen drijfveer:
Go-Getters willen presteren, erkenning krijgen en snel doorgroeien.
Ground-Breakers zijn ondernemend en willen iets nieuws opbouwen.
Change-Makers willen dat hun werk maatschappelijk ertoe doet.
Globe-Trotters zoeken internationale ervaring en diversiteit.
Balance-Seekers zoeken evenwicht tussen werk en privé.
Elk profiel kan in de juiste situatie de beste keuze zijn. Maar alleen de Go-Getter, de echte carrièremaker, wordt gedreven door de stap naar de top. Een Balance-Seeker kan een sterke manager zijn en toch bewust afzien van een directierol. Een Globe-Trotter kiest eerder voor een internationale overstap.
Go-Getters zoeken organisaties met duidelijke loopbaanpaden. Dat is precies wat corporates bieden. De kloof tussen de best presterenden en de rest is bovendien groot. Diverse onderzoeken tonen aan dat een kleine groep in organisaties het verschil maakt.
Waarom de Go-Getter buiten beeld blijft
Als corporates en Go-Getters zo goed bij elkaar passen, waarom worden ze dan niet altijd geselecteerd? In de praktijk zien we drie oorzaken:
Ze zitten niet in de kandidatenpool. Go-Getters groeien meestal al door waar ze zitten en reageren zelden op vacatures. Wie werft via een vacature, spreekt vooral professionals die actief zoeken.
De propositie spreekt ze niet aan. De nadruk in gesprekken ligt vaak op arbeidsvoorwaarden. Onderzoek (Lee & Dietz, 2025) laat zien dat dit averechts werkt Een nadruk op salaris trekt vooral minder passende kandidaten aan. Een nadruk op groei en ontwikkeling trekt juist de sterkste kandidaten aan. Daarom staat ontwikkeling centraal in onze Development Driven Search®-aanpak. We benaderen Go-Getters actief en voeren het gesprek over hun ontwikkeling.
Selectie beloont de veilige keuze. Sollicitatiegesprekken toetsen vaak vooral of iemand past in de huidige functie en het huidige team. Een kandidaat die binnen een paar jaar door wil, kan dan overkomen als risico, terwijl dat juist de kandidaat is die het meest geschikt is voor opvolging.
Conclusie
De directeur van over vijf jaar wordt vandaag geselecteerd. Corporates die bewust kiezen voor de Go-Getter, en hun werving en selectie daarop inrichten, bouwen een pijplijn van leiders die de stap naar de top ook echt willen en kunnen maken.
Bronnen:
Aguinis, H., & O’Boyle, E. (2014). Star performers in twenty-first century organizations. Personnel Psychology, 67(2), 313–350.
Lee, S. Y., & Dietz, B. (2025). Beyond Pay: The Effects of Interviewers’ Emphasis on Pay and Career Growth on Attracting Highly Qualified Applicants. International Journal of Selection and Assessment, 33(4).
O’Boyle, E., & Aguinis, H. (2012). The best and the rest: Revisiting the norm of normality of individual performance. Personnel Psychology, 65(1), 79–119.
Universum. Career Profiles.
Meer weten over de praktische toepassing binnen jouw organisatie?
Wil je verder sparren over hoe je deze strategie praktisch kunt toepassen binnen jouw organisatie? Neem contact op, we denken graag met je mee.