Waarom we de verkeerde leiders selecteren
Organisaties zoeken vaak gebalanceerde leiders. Onderzoek toont aan dat performance vooral ontstaat uit uitgesproken sterktes, niet uit gemiddelde profielen.
Waarom ‘goed in alles’ de kortste weg is naar middelmatig leiderschap
Bijna elke organisatie die we spreken, zegt te zoeken naar de absolute top voor hun leiderschapsposities. In de praktijk selecteren ze echter vaak iets anders. Meestal valt de keuze op een gebalanceerde persoonlijkheid, een leider met voorspelbaar gedrag en weinig zwakke plekken in het profiel. Dat klinkt logisch en voelt veilig. Tegelijkertijd is dit precies de reden waarom leiderschap bij veel organisaties middelmatig blijft.
Het spiky profiel
De meeste organisaties werken met een lijst competenties waarop leiders een 'voldoende' moeten scoren. De ideale leider is in die optiek iemand die op alle punten een 8 scoort. De vraag is of die redenering standhoudt in een competitieve markt.
Leiderschap dat organisaties écht vooruithelpt, ontstaat zelden uit balans. Het ontstaat uit verschil. Onderzoek van McKinsey & Company uit 2013 beschreef al dat leiders met een ‘spiky’ profiel de grootste impact hebben op groei. Dit zijn leiders die uitgesproken sterk zijn op enkele cruciale competenties en 'slechts' voldoende scoren op de rest.
Wat recent onderzoek bevestigt
Het recente artikel Strengths-Based Leadership: A Critical Review (Breevaart et al., 2025) toont aan dat de performance van teams aanzienlijk toeneemt wanneer leiders werken vanuit hun unieke sterktes, in plaats van hun zwaktes te egaliseren.
De belangrijkste inzichten:
Performance: Mensen excelleren wanneer ze doen waar ze van nature goed in zijn.
Engagement: Energie, eigenaarschap en effectiviteit nemen toe bij focus op sterktes.
Impact: Leiderschap draait minder om “compleet zijn” en meer om onderscheidend vermogen.
Effectieve leiders zijn dus niet gebalanceerd, maar spiky.
Alleen een 'spike' is niet genoeg
Veel leiders beschikken over een duidelijke kracht. Ze zijn strategisch sterk, commercieel scherp of uitzonderlijk goed in het bouwen van teams. Maar die kracht maakt niet automatisch het verschil. Het potentieel van een 'spike' wordt pas verzilverd wanneer het gekoppeld wordt aan de discipline om consequent gedrag te vertonen.
Onderzoek naar growth performance van McKinsey uit 2025 laat zien dat het verschil tussen ambitie en resultaat zit in een beperkt aantal gedragskeuzes:
Prioriteit: Groei krijgt echt voorrang in tijd en aandacht.
Snelheid: Durf om te kiezen voor experimenteren boven perfectie.
Klantfocus: Besluitvorming die consequent vertrekt vanuit de klantwaarde.
Talent: Bewuste inzet van talent als versneller.
Executie: Strakke organisatie met duidelijke accountability.
Een leider kan een enorme piek hebben in strategie, maar zonder de discipline van uitvoering verdwijnt het effect. Het succes zit in de combinatie van een uitgesproken sterkte én de executiekracht om die dagelijks te laten renderen.
Implicaties voor selectie
Dit inzicht vraagt om een fundamenteel andere kijk op recruitment, selectie en executive search:
Conclusie
Veel organisaties zeggen dat ze A-players zoeken, maar selecteren in de praktijk op B+ profielen. Dat gebeurt niet omdat men het verschil niet ziet, maar omdat de keuze voor een uitgesproken profiel risicovol kan lijken. In de realiteit is het kiezen voor middelmaat echter het grootste risico van allemaal.
Bronnen:
Breevaart, K., Bakker, A. B., Hetland, J., & Olsen, O. K. (2025). Strengths-based leadership: A critical review. Journal of Management.
McKinsey & Company. (2013). Developing leadership capabilities.
McKinsey & Company. (2025). Achieving growth: Putting leadership mindsets and behaviors into action.
Meer weten over de praktische toepassing binnen jouw organisatie?
Wil je verder sparren over hoe je deze strategie praktisch kunt toepassen binnen jouw organisatie? Neem contact op, we denken graag met je mee.